Capacitadores/as—Antes del aprendizaje

Validar y complementar losresultados de la detección de necesidades de desempeño

Póngase en comunicación con los/as supervisores/as y, si es posible, los/as alumnos/as sobre las brechas detectadas en el desempeño y las metas y resultados deseados de la capacitación. Los/as supervisores/as de los/as alumnos/as que asistan a sus cursos son algunos/as de sus clientes/as más importantes. Las respuestas a las preguntas que a continuación se detallan garantizarán que su curso satisfaga las necesidades identificadas por los/as supervisores/as y los/as alumnos/as:

• ¿Cuál es la brecha en el desempeño que se espera corregir con la capacitación?
• ¿Existen otras brechas en el desempeño que necesiten ser resueltaspor medio de intervenciones que no sean la capacitación?
• ¿Por qué los/as supervisores/as y los/as alumnos/as creen que la capacitación mejorará su desempeño en el trabajo?
• ¿Qué será necesario que los/as alumnos/as sean capaces de hacer después del curso para mejorar el desempeño?
• ¿Cuentan los/as alumnos/as seleccionados/as para asistir al curso con las habilidades previas necesarias?
• ¿Han desarrollado planes de acción preliminares los/as supervisores/as y los/as alumnos/as? Si se trata de un conjunto de habilidades que es nuevo tanto para los/as supervisores/as como para los/as alumnos/as, el plan de acción preliminar puede ser muy general.
• ¿Existen recursos para apoyar a los/as alumnos/as durante la capacitación y después de ella?

Con las respuestas a estas preguntas en mente, comparta con los/as supervisores/as y, de ser posible, con los/as alumnos/as, las metas y los resultados que se esperan de su curso. Se puede efectuar breves sesiones de orientación con grupos de supervisores/as para compartir aspectos importantes del contenido de la capacitación. Esta puede ser también una oportunidad para pre-evaluar aspectos clave del curso a medida que los/as supervisores/as actualizan sus propios conocimientos y habilidades en el área de contenidos. La retroalimentación de los/as supervisores/as puede ser utilizada para establecer un vínculo entre los resultados del curso y las necesidades específicas de desempeño de los/as alumnos/as. Supervisores/as y alumnos/as tienen que comprender de qué modo puede la asistencia a su curso mejorar el desempeño en sus establecimientos. En caso de que su curso no satisfaga las necesidades de los/as alumnos/as, puede tener que modificar los objetivos y el contenido del curso o bien ayudar a los/as supervisores/as y los/as alumnos/as a seleccionar un curso distinto que satisfaga mejor sus necesidades.

Aliente tanto a los/as supervisores/as como a los/as alumnos/as a desarrollar planes de acción preliminares que describan cómo aplicarán éstos sus conocimientosy habilidades nuevos después de la capacitación. Usted también jugará un rol importante en planificar la acción durante la capacitación mientras ayuda a los/as alumnos/as a considerar las mejores formas de aplicar sus conocimientos y habilidades.

Usar diseño instruccional y principios de aprendizaje para desarrollar o adaptar el curso

Sea que adapte un curso existente o que desarrolle uno nuevo, un proceso sistemático lo/a ayudará a preparar un curso que brinde a los/as alumnos/as los conocimientos y las habilidades que necesitan para desempeñarse bien en su trabajo. El diseño instruccional es un proceso que utiliza teoría y principios de aprendizaje para ayudarle a desarrollar experiencias de aprendizaje dirigidas a satisfacer las necesidades de los/as alumnos/as. A continuación, se brinda un resumen del proceso:

• Comience revisando la detección de las necesidades de desempeño a fin de descubrir más sobre los requisitos de la organización en la cual trabajan los/as alumnos/as. Cuando sea factible, lleve a cabo detecciones adicionales. Visite el lugar de trabajo y hable con el/la supervisor/a y varios/as de los/as alumnos/as para comprender mejor lo que hacen y por qué necesitan el curso que usted planea ofrecer. Recabe la mayor información que le sea posible sobre las características de los/as alumnos/as de modo tal que pueda dirigir el contenido y los materiales en forma apropiada.
• Utilice lo que ha descubierto sobre las necesidades de aprendizaje para desarrollar metas para su curso. Una meta puede ser amplia y general, pero debe definir la dirección del curso.
• A partir de las metas, genere objetivos del curso que describan con claridad el desempeño que se desea en términos de conducta. Los objetivos bien escritos deben ser específicos y mensurables. Por lo general incluyen los criterios, o estándares, para medir el desempeño después del aprendizaje.

Las metas y los objetivos deben ser apropiados Las metas y los objetivos deben ser específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y deben ajustarse a un período de tiempo preciso. Meta: Al completar el programa de aprendizaje autodirigido, el/la enfermero/a obstétrico/a dará orientación a los/as usuarios/as y a las parejas para tomar decisiones relacionadas con la salud reproductiva. Objetivos: Después de completar el módulo 1, el/la enfermero/a obstétrico/a estará capacitado/a para describir a un/a compañero/a de trabajo los beneficios que tiene la orientación para los/as usuarios/as de salud reproductiva. Después de reunirse con sus compañeros/as de aprendizaje para las sesiones de práctica de habilidades, el/la enfermero/a obstétrico/a estará capacitado/a para demostrar el proceso de orientación y las habilidades de comunicación interpersonales asociadas. Durante el período de práctica de dos semanas en el lugar de trabajo, el/la enfermero/a obstétrico/a orientará al menos a cinco parejas para ayudarlas a tomar decisiones relacionadas con la salud reproductiva. La persona realizará todas las habilidades críticas incluidas en la lista de verificación y deberá alcanzar un puntaje total mínimo de 85%. ¿Necesita ayuda para escribir buenas metas y objetivos? Consulte el libro clásico de Robert F. Mager “Preparing Instructional Objectives”, cuya última edición se publicó en 1997.

• Establezca requisitos previos de modo tal que los/as alumnos/as que asistan a su curso estén listos/as para absorber nuevos conocimientos y desarrollar nuevas habilidades. Dado que los conocimientos y las habilidades nuevos se construyen sobre los conocimientos y las habilidades existentes, el asegurarse de que los/as alumnos/as cuentan con los requisitos necesarios ayudará a que su transición al nuevo material sea sin contratiempos.
• Desarrolle o adapte el contenido del curso basándose en los objetivos definidos y las características de los/as alumnos/as (por ejemplo, lengua principal, nivel de lectura). Seleccione enfoques instruccionales, técnicas, y medios basados en la necesidad de aprendizaje. Diseñe materiales y actividades para mantener el interés y la atención de los/as alumnos/as. Incorpore oportunidades para practicar nuevas habilidades y proporcione retroalimentación sobre el desempeño hasta que los/as alumnos/as alcancen la pericia.
• Diseñe y administre una prueba previa para evaluar los conocimientos y las habilidades existentes de los/as alumnos/as. Planifique administrar una prueba a los/as alumnos/as al final del curso a fin de evaluar qué han aprendido.

Enviar con anticipación el programa del curso, los objetivos y las actividades de aprendizaje previas al curso

Un programa debe formar parte de los materiales de cada curso de capacitación. Por lo general, un programa de curso contiene la siguiente información:

• nombre del curso
• metas del curso
• objetivos del curso
• duración del curso
• destinatarios
• requisitos previos al curso
• componentes del curso (por ejemplo, instrucción en aula, práctica clínica)
• métodos de evaluación

Enviar una copia del programa del curso con anticipación a los/as supervisores/as y a los/as alumnos/as contribuirá a:

• garantizar que las metas y objetivos del curso satisfagan las necesidades de los/as alumnos/as,
• guiar a los/as supervisores/as y a los/as alumnos/as a medida que desarrollan planes de acción preliminares,
• garantizar que los/as alumnos/as sean conscientes de lo que aprenderán y permitir que comiencen a concentrarse en el contenido del curso que están por hacer.

También debe enviarse con anticipación toda actividad previa al curso (por ejemplo, lecturas obligatorias, módulos de repaso, cuestionarios para los/as alumnos/as, identificación de problemas y asuntos del lugar de trabajo). Este contacto brinda una buena oportunidad para estimular a los/as alumnos/as y a los/as supervisores/as a que comiencen un plan de acción preliminar. Usted puede querer además que ellos/as identifiquen problemas específicos de sus establecimientos que puedan ser utilizados en actividades para un estudio de caso durante el curso.

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