Transferencia del aprendizaje:Supervisores/as--Durante el aprendizaje

Discuta con los/as capacitadores/as a qué sesiones sería más útil o apropiado que usted asistiera (por ejemplo, sesiones que incluyen discusiones para resolver problemas referidos a la implementación de los conocimientos y habilidades nuevos en el lugar de trabajo). Cuando resulte práctico, su asistencia a la capacitación muestra su apoyo a los/as capacitadores/as así como a los/as alumnos/as. Las intervenciones de capacitación que usan componentes de aprendizaje autodirigido y en el trabajo incluyen actividades que se producen en el lugar de trabajo y, por lo tanto, son oportunidades excelentes para que usted se involucre en el aprendizaje y la transferencia de habilidades.

Proteger a los/as alumnos/as de las interrupciones

Los/as supervisores/as tienen un papel importante en el cuidado del tiempo de los/as alumnos/as al no permitir que otras personas los/as interrumpan o alejen de sus actividades de capacitación. Esté preparado/a para limitar sus exigencias a los/as alumnos/as durante el período de capacitación. La inasistencia a las sesiones genera brechas en el aprendizaje que disminuyen el impacto positivo de la capacitación y afectan el desempeño. A través de sus acciones, usted puede comunicar que la capacitación es una prioridad y que el dominio de los conocimientos y las habilidades nuevos es esencial.

Planificar sesiones informativas posteriores a la capacitación

Reserve parte de su tiempo para reunirse con los/as alumnos/as poco después de la capacitación para discutir las implicancias de lo que han aprendido. Dé a los/as alumnos/as algunos días para que preparen sus notas y organicen sus pensamientos antes de esta reunión. Programe también algún tiempo para que los/as compañeros/as de trabajo de los/as alumnos/as se reúnan con ellos/as a fin de compartir ideas y discutir la implementación.

Proporcionar suministros y espacio y programar oportunidades para que los/as alumnos/as practiquen

Si los/as alumnos/as van a introducir un procedimiento o servicio nuevo en el lugar de trabajo, tal vez necesite proporcionar suministros adicionales y posiblemente algún equipo o instrumental nuevos. Algunos procedimientos y servicios pueden requerir un equipo y lugar especial dentro del establecimiento. Usted debe hacer los arreglos referidos a suministros y mantenimiento regular del equipo, programar tiempo para que los/as alumnos/as practiquen con el instrumental y el equipo, y ayudar a garantizar que los/as alumnos/as tengan oportunidades para dominar los procedimientos nuevos.

Repercusiones de la retroalimentación

La retroalimentación que se proporciona (o se interpreta) en forma inadecuada puede ser perjudicial y traer como resultado la disminución del desempeño deseado y la reducción de la motivación de los trabajadores. Asegúrese de explicar por qué y cómo va a brindar la retroalimentación y qué beneficios se obtendrán con ella.

El siguiente ejemplo es una anécdota personal de un capacitador de capacitadores con gran experiencia: “Estaba en la parte de atrás de la sala de capacitación observando a una capacitadora nueva conducir una sesión. Ponía mucho cuidado en tomar nota de ejemplos específicos de las cosas que realizaba bien, de lo que podía mejorar y de lo que debía dejar de hacer. Ella estaba furiosa porque suponía que cada vez que yo escribía algo era porque ella había cometido un error. Irónicamente, la mayoría de lo que escribí se refería a cosas que había hecho bien, pero para entonces ella estaba tan enojada conmigo que no había más posibilidad de comunicación. Me tomó bastante tiempo reparar la relación.”

¿Buenas intenciones que resultaron mal?

Las intervenciones de aprendizaje que se realizan para llenar cuotas de capacitación o como ventajas o incentivos para los/as trabajadores/as en vez de satisfacer una necesidad de desempeño específica son generalmenteun fracaso. Si usted se encuentra en una situación en la cual la capacitación se está llevando a cabo pero no parece ser la mejor intervención o en la cual usted no estuvo involucrado/a en la selección de quienes debían asistir a la capacitación, aprovéchela al máximo y explore maneras de usar la oportunidad de capacitación para mejorar los servicios. Use sucreatividad parasacar partido de la situación actual. Sugiera a los/as administradores/as y a quienes determinan las políticas que las personas que mejor comprenden las necesidades son las que deben decidir quiénes asistirán a futuros eventos de capacitación.

¿Sabía usted que...?

En los años ochenta, varios investigadores realizaron encuestas entre altos/as ejecutivos/as y destacados/as capacitadores/as acerca de las barreras que afectaban la transferencia del aprendizaje. Según ambos grupos, la razón principal era la falta de refuerzo en el trabajo y la falta de intervención del personal de la administración superior (por ejemplo, los/as supervisores/as). Su apoyo y participación probablemente sea la forma más eficaz de lograr que la transferencia del aprendizaje tenga éxito. (Kotter JP, 1988; Newstrom JW, 1983)