Supervisores/as—Después del aprendizaje

Monitorear el progreso de los planes de acción con los/as alumnos/as y revisarlos según sea necesario

Los/as supervisores/as, capacitadores/as y alumnos/as han invertido tiempo y energía en crear los planes de acción. Ahora es el momento de que esos esfuerzos den resultados. Reúnase con los/as alumnos/as para revisar juntos/as el plan de acción actual y asegurarse de que usted está de acuerdo en lo que respecta a las expectativas y a cómo y cuándo serán satisfechas. Los/as supervisores/as y los/as alumnos/as pueden usar planes de acción como un instrumento de monitoreo para estimar el progreso, identificar los problemas y tratar de encontrar soluciones. Las reuniones de supervisión de rutina son una gran oportunidad para proporcionar retroalimentación constructiva y verificar el progreso de los/as alumnos/as hacia el dominio y uso de sus nuevas habilidades, así como también para preguntar qué más puede hacer usted como su supervisor/a para ayudar a la transferencia del aprendizaje. Cuando sea necesario, los planes de acción deben ser revisados para que reflejen las necesidades cambiantes en el lugar de trabajo. La utilización de planes de acción también puede ayudar a identificar la retroalimentación para los/as capacitadores/as o administradores/as del establecimiento sobre problemas y soluciones que sólo ellos/as pueden abordar.

Organizar sesiones informativas posteriores a la capacitación con los/as alumnos/as y los/as compañeros/as de trabajo

Los/as supervisores/as y los/as alumnos/as deben involucrar a otro personal del lugar de trabajo en el proceso de transferencia del aprendizaje informándoles sobre lo aprendido al poco tiempo de finalizar la capacitación. Este es un buen momento para que usted identifique sus expectativas con respecto a la implementación de los planes de acción y para que los/as alumnos/as compartan lo que han aprendido con sus compañeros/as de trabajo. Los/as supervisores/as y los/as alumnos/as deben fijar objetivos claros para las reuniones que sirven como sesiones informativas a fin de asegurarse de que la discusión no se desvíe de los puntos centrales. Considere usar estas reuniones para los siguientes propósitos:

• Compartir con los/as compañeros/as de trabajo los conceptos clave aprendidos durante la capacitación.
• Brindar una oportunidad para que los/as compañeros/as de trabajo formulen preguntas a los/as alumnos/as sobre la capacitación.
• Revisar los hallazgos de la detección de necesidades y discutir de qué manera los conocimientos y las habilidades recién adquiridos pueden atender las necesidades actuales en el lugar de trabajo y ser valiosas para todos/as.
• Realizar sesiones de lluvia de ideas sobre cómo integrar los conocimientos y las habilidades recién adquiridos a los servicios actuales.
• Revisar las actividades clave de los planes de acción de los/as alumnos/as y asignar recursos para facilitar la implementación.

Organizar una sesión informativa posterior a la capacitación brinda una excelente oportunidad para actualizar a todo el personal y discutir de qué modo la transferencia del aprendizaje mejorará la prestación de servicios en el lugar de trabajo. Es imprescindible que su personal comprenda las razones para cualquier intervención nueva, servicios o cambios en los procedimientos y que sepa cómo implementarlos. Este es un momento adecuado para que usted manifieste su apoyo al proceso de cambio y a los conocimientos y las habilidades recién adquiridos.

Ser un/a tutor/a y ejemplo a seguir: brindar estímulo y retroalimentación

Estimule y, cuando sea posible, brinde tutoría a los/as alumnos/as a medida que incorporan nuevos conocimientos y habilidades a su trabajo. Un/a tutor/a debe ser capaz de demostrar la habilidad, observar y dar retroalimentación y evaluar el desempeño del/la alumno/a con relación al estándar. Si usted no puede brindar tutoría a los/as alumnos/as, identifique a alguien con la experiencia adecuada para que lo haga. Aunque usted no sea capaz de brindar tutoría a los/as alumnos/as en una habilidad en particular, puede estimularlos/as a fin de ayudarlos/as a aumentar la confianza en sí mismos/as y a lograr su pleno potencial a medida que dominan las nuevas habilidades. El estímulo y la tutoría son muy importantes para la transferencia del aprendizaje. A continuación aparecen algunos enfoques específicos a considerar:

• Brinde refuerzo con frecuencia así como retroalimentación constructiva inmediatamente a los/as alumnos/as a medida que prueban nuevas habilidades. Manifieste su apoyo al ver que los/as alumnos/as implementan adecuadamente los conocimientos y las habilidades recientemente adquiridos dándoles retroalimentación positiva inmediata: “Buen trabajo, Emilia. Me alegra verte preparar esos instrumentos para procesarlos siguiendo las prácticas de prevención de infecciones que has aprendido.”
• Utilice los errores como oportunidades de aprendizaje.Cuando los/as alumnos/as cometan errores al practicar una habilidad, llámeles la atención sobre los errores con tacto y de una forma apropiada a su cultura. Sus comentarios deben describir la conducta específica que usted observó; incluya los pasos que el/la alumno/a realizó correctamente y aquellos que requieren mejorarse. En la mayoría de los casos, a menos que la vida de un/a usuario/a esté en peligro, resulta mejor dar la retroalimentación a los/as alumnos/as después y no mientras tiene lugar la interacción entre el/la usuario/a y el/la proveedor/a.
• Brinde tutoría a los/as alumnos/as a medida que prueban nuevas habilidades. Cuando los/as alumnos/as comiencen a practicar habilidades difíciles o que implican muchos pasos, sus niveles de habilidad probablemente variarán (algunos/as seguirán siendo novatos/as mientras que otros/as pueden estar más cerca del dominio). Ofrezca asistir a cada alumno/a de una manera adecuada al grado de progresoque haya logrado hacia el dominio de esa habilidad en particular. Cuando brinde orientación, recuerde siempre señalar algo que el/la alumno/a esté haciendo bien antes de ofrecer sugerencias sobre qué hay que mejorar, o bien, pregúntele qué percibe que está haciendo bien. Con frecuencia los/as alumnos/as pueden aportar sugerencias adecuadas para lograr su propio mejoramiento cuando se les da la oportunidad de reflexionar sobre su desempeño.
• Sea un ejemplo de las nuevas habilidades o conductas en su trabajo. Para demostrar que apoya los cambios que los/as alumnos/as están implementando, adopte nuevas conductas junto con los/as alumnos/as y sus compañeros/as de trabajo. No espere que su personal realice cambios si usted no ejemplifica los cambios también.

Evaluar el desempeño de los/as alumnos/as

Los/as supervisores/as pueden producir un importante impacto en la transferencia del aprendizaje al evaluar el desempeño y proporcionar retroalimentación. Discuta con los/as alumnos/as las razones por las cuales es importante la evaluación, dando énfasis al hecho de que la meta es brindarles retroalimentación de modo que ellos/as sepan cómo les está yendo. Asegure a los/as alumnos/as que les brindará orientación continua así como evaluaciones periódicas formales. Puede resultar conveniente incluir en el plan de acción de los/as alumnos/as estas evaluaciones periódicas. Si usted no puede evaluar el desempeño de los/as alumnos/as debido a que no cuenta con la experiencia técnica, identifique a alguien que pueda hacerlo.

Cuando evalúe a los/as alumnos/as, revise con ellos/as el estándar para el desempeño deseado que está incluido en la descripción de su cargo, o bien se halla descrito en las guías de procedimiento o en una lista de verificación de habilidades del curso de capacitación. Discuta cómo se compara el estándar con su desempeño actual: ¿no alcanzan el estándar? ¿lo alcanzan? ¿sobrepasan el estándar? Involucrar a los/as alumnos/as en la autoevaluación es una manera de estimular esta discusión. Recuerde que las evaluaciones siempre deben incluir retroalimentación sobre aquello que los/as alumnos/as están haciendo en forma correcta.

Permanecer en contacto con los/as capacitadores/as

Manténgase en contacto con los/as capacitadores/as para poder brindar retroalimentación sobre aquellos aspectos de la capacitación que fueron más eficaces. Esto permite que usted reciba información de los/as capacitadores/as sobre cuál es la mejor manera de facilitar la transferencia de conocimientos y habilidades específicos. Las interacciones con los/as capacitadores/as también le sirven como contacto directo con el sistema de capacitación, brindándole de tal manerauna oportunidad de compartir sus ideas respecto a otras necesidades de capacitación.

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