Le but principal de JHPIEGO et des organisations similaires œuvrant dans des milieux à ressources limitées est d'améliorer la performance des prestataires de soins de santé reproductive et d'autres professionnels de la santé afin d'améliorer la qualité des services qu'ils offrent. L'une des contributions de JHPIEGO à cet effort a été le développement stratégique de systèmes de formation capables de produire des enseignants d'éducation de base et de formation continue qualifiés. En utilisant des kits d'apprentissage bien conçus qui cadrent avec les politiques et les directives de prestation de services nationales, ces formateurs ont à leur tour préparé des prestataires de soins de santé qualifiés. L'approche de JHPIEGO "apprendre pour maîtriser" partant de l'hypothèse que tous les participants peuvent apprendre les connaissances, attitudes et compétences enseignées au stage à condition qu'assez de temps soit imparti et que des méthodes de formation appropriées soient utilisées, s'est avérée très efficace. Cette approche a résulté en un réseau global de formateurs cliniques, avancés et maîtres compétents.
Bien que la formation puisse être très efficace, il y a beaucoup d'autres facteurs qui influencent le transfert de la formation ainsi que la performance subséquente du prestataire de soins sanitaires. Galagan (1994) demande que les formateurs modifient leur orientation visant les "activités de formation et de développement (apport)" vers une orientation visant la performance des individus et des organisations (résultat)." Callahan (1997) suggère que l'on pose les quatre questions
suivantes au sujet de toute intervention de formation:
- La formation est-elle la solution?
- La formation sur cet aspect particulier, va-t-elle fournir le meilleur taux de rendement?
- Le point focal est-il l'amélioration de la performance?
- La formation peut-elle résoudre le problème toute seule ou est-ce que d'autres types d'action sont nécessaires?
Il se peut que des stages de formation soient bien conçus et bien réalisés, mais qu'ils ne produisent pas toujours les résultats escomptés. Baldridge (1999) décrit cinq raisons pour lesquelles cela arrive:
- Des lacunes au niveau de la gestion ou de l'engagement exécutif au niveau de la formation
- Une formation inefficace dûe au fait que l'on n'a pas imparti suffisamment de temps à la conception et à la prestation de stages de formation de qualité
- Une formation qui ne cadre pas avec les objectifs organisationnels
- Un manque d'outils pour mesurer l'effet qu'a la formation sur la performance en cours d'emploi d'un prestataire qui retourne à son poste après avoir terminé le stage
- Un manque de temps et d'appui pour mettre en œuvre les connaissances et compétences nouvellement acquises suite à la formation
Au cours des quelques années passées il y a eu une tendance globale dans le commerce et l'industrie à passer de la formation à l'amélioration de la performance. Ce document examine une littérature sélectionnée sur l'amélioration de la performance et la formation que JHPIEGO a trouvée utile pour définir les problèmes liés à cette tendance et pour formuler notre stratégie concernant l'amélioration de la performance.
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Amélioration de la performance: Pourquoi?
Un prestataire de soins de santé participe à un stage pour apprendre des compétences cliniques (par exemple: l'insertion et le retrait du DIU, l'aspiration manuelle intra-utérine pour le traitement de l'avortement incomplet) afin de fournir un service de soins de santé de la reproduction. Pendant le stage le prestataire apprend les informations essentielles, démontre sa maîtrise de la matière essentielle et fait preuve de sa maîtrise du contenu du stage en atteignant un score spécifique par le biais d'un questionnaire évaluant ses connaissances théoriques et il démontre ses compétences cliniques avec des modèles anatomiques et des clientes. Lors d'une visite de suivi trois mois après le stage, on découvre que le prestataire n'utilise pas les compétences nouvellement acquises. Pourquoi pas? Il se peut que la qualité de la formation même ait été médiocre. Mais il faut considérer maintes autres questions concernant le transfert de l'apprentissage de la salle de cours au milieu de travail, dont les questions suivantes:
- La clinique a-t-elle les capacités pour assurer le service de santé en question?
- Y a -t-il une demande en un tel service?
- L'équipement, les produits et les fournitures nécessaires sont-ils disponibles?
- Le gestionnaire de la clinique et/ou le superviseur du prestataire de services donnent-ils leur appui?
- Faut-il d'autres ressources humaines?
- Cette personne, était-elle appropriée pour participer au stage?
- Le prestataire est-il motivé pour fournir le service?
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Le but des Documents de stratégie de JHPIEGO est de fournir un résumé de l'expérience de JHPIEGO en matière de santé de la reproduction, en se concentrant sur l'éducation et la formation. Ces documents sont conçus à l'usage du personnel de JHPIEGO, de l'USAID et de ses agences de coopération et d'autres organisations qui dispensent ou qui reçoivent une aide technique au niveau de la formation en matière de santé de la reproduction.
JHPIEGO, affilié à Johns Hopkins University, est une corporation à but non lucratif cherchant à améliorer la santé des femmes et des familles dans le monde entier.
JHPIEGO Corporation
Brown's Wharf • 1615 Thames Street, Suite 200 • Baltimore, Maryland 21231-3492 • USA
http://www.jhpiego.org
Copyright© 2000 par JHPIEGO Corporation. Réimprimé 2001. Tous droits réservés.
Rédactrices:
Chris Davis
Kathleen Hines
Dana Lewison
Un soutien pour cette publication a été apporté par le Bureau de la Population du Centre de Population, Santé et Nutrition/Bureau de Programmes globaux, d'Appui du terrain [Field Support] et de Recherches de l'Agence des Etats-Unis pour le Développement International (United States Agency for International Development — USAID) dans le cadre de l'accord HRN-A-00-98-00041-00. Les opinions exprimées dans cette publication sont celles de JHPIEGO et ne reflètent pas forcément celles de l'USAID.
